打工人，你上班迟到过吗？旷过工吗？公司通常会在员工管理制度中明确规定，员工存在多次迟到、旷工等违纪情形时，如何处罚？北京一家科技公司以员工多次迟到、旷工，严重违反公司规章制度为由，解除其与公司的解除劳动关系。员工一怒之下申请仲裁要求，公司支付项目奖金差额40000元、违法解除劳动合同赔偿金218 912.8元。法院最终会支持吗？一起来看看如何判决的。

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多次旷工、迟到被解雇，员工要求赔近22万

据北京市第三中级人民法院民事判决书显示，刘某于2012年8月13日入职公司，双方建立劳动关系，担任销售，最后工作至2020年9月30日。刘某入职后是工资标准为4000元/月，2018年5月开始工资调整为税后10 000元，约定每月15日通过银行转账发放上月工资。

刘某于2020年8月1日至2020年9月30日期间因为迟到6次、旷工8次、8天未打卡，迟到一次应当扣款50元，

2020年9月30日，公司称双方劳动关系解除，原因为刘某在2020年8月至9月期间存在多次旷工、迟到，不服从领导工作安排，严重违反公司规章制度，所以解除和刘某的劳动关系。公司2020年9月30日先给刘某口头通知解除，后来给刘某发书面解除通知书。

刘某则表示，2020年9月18日公司以微信聊天的形式与其解除劳动关系，没有任何理由解除。刘某就此提交微信聊天记录截图(显示李某与刘某对话内容，李某：“你办离职吧”)。

双方因此发生争议。刘某向北京市朝阳仲裁委提出仲裁申请，朝阳仲裁委裁决：公司支付刘某2020年8月1日至2020年9月30日工资差额654.43元、项目奖金差额40000元、违法解除劳动合同赔偿金218 912.8元，上述金额合计约25.89万元。公司不服，诉至法院。

法院：公司要赔近22万

一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

关于项目奖金，公司主张项目奖金已经向刘某支付完毕，但未就项目奖金标准和发放情况提交证据，应当承担不利后果，法院对刘某关于公司应支付其项目奖金差额40 000元的主张予以采纳。

关于双方劳动关系解除情况，公司虽然主张因刘某多次迟到、旷工，故解除与其的劳动关系，但未就该主张提交证据，应承担不利后果。根据刘某提交微信聊天记录截图，法院采纳刘某关于公司于2020年9月18日违法解除劳动关系的主张，故关于公司要求不支付刘某违法解除劳动合同赔偿金218 912.8元的请求，法院不予支持。

综上，依据规定，判决：公司支付刘某项目奖金差额40 000元；公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金218 912.8元。

不过，公司不服，继续上北京市第三中级人民法院上诉，称双方属于合法解除劳动关系，公司不存在违法解除情形。

二审中，公司提交刘某与公司负责人2020年9月30日的微信聊天记录及付款协议，证明刘某同意离职，公司不属于违法解除劳动合同。刘某对聊天记录和付款协议的真实性认可，证明目的不认可，称双方没有盖章，没有实际履行。

北京市第三中级人民法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。公司主张刘某存在多次旷工、迟到，严重违反公司规章制度，但是公司未提交充分证据证明刘某存在上述行为，亦未举证证明向刘某送达并告知《员工综合管理规定》的有关规定。

同时。公司以前述理由解除与刘某的劳动关系，但是未提交充分证据证明其解除合法，法院不予支持。公司在二审期间提交微信聊天记录主张刘某同意离职，公司的解除行为合法，但是微信聊天记录中显示，刘某同意盖完章后办理离职手续，而现有证据并未显示，公司后续加盖了印章且双方实际履行了付款协议，亦未显示双方就离职问题达成了一致，故公司以此主张不应支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据。

综上，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果正确，应予维持。依照规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

（文章来源：每日经济新闻）